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近期公司要求各部门必须要制定详尽的KPI考核方案，看了下人力下发的模版，对研发非常非常不科学，简直把研发工作当做了工厂产线，于是特别针对我们部门的敏捷团队，制定了这么一套考核方案。
(参考：)两个考核方向：团队绩效考核，个人绩效考核；
目的：促使团队成员对整体质量负责；
考核内容：
1.每次迭代的交付物可否被接受。（团队采用的敏捷开发，每一阶段会制定一个产出计划和产出目标）
目的：保证每次迭代的质量达到要求；
考核办法：测试反馈，团队试用，团队评估；
2.每次迭代的生产率是否理性增长。（架构是否合理，后期扩展，修改是否容易）
目的：减少团队开发的债务，后期不再为前期的犯的错误买单；
考核办法：团队评估；
目的：考察个人能力，责任心等的不同来体现出每个团队成员的差异
1.工作质量（比重占个人考核的40%）
目的：引导每个团队成员保证自己负责的工作交付质量；
考核办法：bug数量和可接受程度；
2.工作量（比重占个人考核的20%）
目的：体现每个团队成员对交付产品的贡献程度；
考核办法：完成功能点数量，技术点难度；
3.主动性（比重占个人考核的20%）
目的：引导成员个体在团队中能进行主动地交流和沟通；
考核办法：团队评估；
4.帮助团队（比重占个人考核的10%）
目的：引导能够主动或乐于帮助团队的其他成员，共同对交付质量负责，避免出现“各扫门前雪”的状况；
考核办法：团队评估；
5.自身成长（比重占个人考核的10%）
目的：引导团队中的每个人不断提高自己，持续改进；
考核办法：团队评估；
考核等级：“优，良，及格，差，很差”五个等级；
分数明确化：比如工作质量40分，很差0分，差30分，及格60分，良80分，优100分，舍弃中间分数，这样才可以显化差异，进行明确的利益分配。
差异化考核：在上述考核点所占比例之上，还要针对个人情况进行加权评定。比如对资深员工帮助团队的加权会大，对缺乏经验的新员工自身成长的加权会大......
由三个对象进行考核：个人，同事（项目协作者），主管（项目管理者）。
保密性：考核结果交由部门负责人评定。
主观因素的淡化：明确团队责任和产出，明确个人任务，产出；
个人申诉：对考核情况由部门负责人定期进行交流，防止考核中的误解和不公平；
考核结果与奖金分配，提薪幅度，甚至建议调离团队挂钩（中间会有主管的定期沟通，尽量避免出现不利于个人和团队的情况）
本文转自永远的朋友博客51CTO博客，原文链接http://blog.51cto.com/yaocoder/1275680如需转载请自行联系原作者
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